Bruno Arbanassi. Avvocato libero professionista del foro di Trieste. Conseguita la laurea magistrale in giurisprudenza all’Università di Trieste con tesi in diritto del lavoro, consegue anche il diploma di Master universitario di II livello in “Studi avanzati di diritto del lavoro, organizzazione e relazioni industriali” all’Università Mercatorum in Roma. Svolge la professione di avvocato occupandosi di consulenza ed assistenza legale prevalentemente dedicata al diritto del lavoro, della previdenza sociale e delle relazioni industriali.
1. Quali sono le principali sfide o difficoltà che le aziende incontrano durante il processo di licenziamento, e come possono affrontarle in modo efficace?
Dipende dalla tipologia di licenziamenti. Uno dei problemi è la corretta applicazione del diritto al repêchage della persona individuata da licenziare e dei criteri nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Nei licenziamenti disciplinari, il criterio di proporzionalità tra fatto (nei suoi elementi oggettivi e soggettivi) e sanzione applicabile. Per affrontare meglio queste sfide decisorie le aziende dovrebbero farsi supportare da professionisti formati e competenti sulla disciplina e sulla giurisprudenza in tema di licenziamenti.
2. Quali sono le ragioni più comuni che portano a un licenziamento individuale e quali sono le best practice per mitigare i rischi legali associati?
Ce ne sono svariate ma direi che quelle disciplinari nelle forme della giusta causa e giustificato motivo soggettivo, quelle legate ad esigenze riorganizzative o di cali di produttività strutturali per giustificato motivo oggettivo e poi i licenziamenti collettivi sono i casi più comuni. Per mitigare i rischi bisogna conoscere bene le norme e i precedenti giurisprudenziali che nel corso degli anni si sono susseguite.
Le aziende hanno bisogno di affidarsi a professionisti che abbiano solide basi di diritto del lavoro e nello specifico sulle norme e la giurisprudenza di merito e di legittimità in tema di licenziamento. Senza competenza e formazione su questi temi, il rischio di incorrere in controversie legali ingestibili dispendiose è molto probabile.
4. Quali sono le implicazioni legali e finanziarie di un licenziamento per un’azienda, sia in termini di costi diretti che di potenziali cause legali da parte dei dipendenti licenziati?
Di certo vi sono i risarcimenti del danno da licenziamento illegittimo o invalido ma anche il diritto alla reintegrazione della persona licenziata in determinati casi. Per non parlare del danno reputazionale e d’immagine che un licenziamento individuale o collettivo illegittimo o invalido può creare attraverso ad esempio la pubblicazione della sentenza che può essere ripresa dalla stampa a tirature nazionale o locale.
5. In che modo un’azienda può garantire la conformità alle leggi sul lavoro durante un processo di licenziamento, riducendo al contempo il rischio di controversie e migliorando la reputazione del marchio?
Partendo dalla formazione adeguata delle persone che ricoprono le funzioni HR apicali ed esecutive e affidandosi a professionisti legali che possono dare i pareri necessari per affrontare quelle specifiche esigenze aziendali di licenziamento (anche per evitare di licenziare e incorrere in danni). Vi sono poi molte soluzioni alternative ai contenziosi giudiziari ad esempio le procedure di conciliazione in sede sindacale, in sede amministrativa o le negoziazioni assistite tramite avvocati che possono permettere di dirimere le liti sui licenziamenti. Inoltre, offrire soluzioni come piani di outplacement strutturati possono essere soluzioni contrattuali da poter garantire sin dall’instaurazione dei rapporti di lavoro delle persone in caso di eventuale ipotesi di licenziamento futuro.