Fabrizio Baccanti, Socio fondatore ed Amministratore Unico di FARE srl, Società fondata nel 2018 come Start Up Innovativa a Vocazione Sociale che ha come obiettivo il miglioramento dei processi e comportamenti aziendali, da trasformare nell’ottica di una costante e crescente attenzione alla persona attraverso le Politiche Sociali ed il rispetto dell’ambiente.
Quali sono le principali sfide che le imprese affrontano nel reclutamento e nell’integrazione di persone con disabilità nel luogo di lavoro, e come la tua consulenza aiuta a superarle?
Includere, quindi inserire garantendone l’integrazione, persone con disabilità all’interno dell’azienda, rappresenta una sfida; in particolare l’integrazione rappresenta la chiave per raggiungere la soddisfazione della persona e generare valore per l’impresa. Altrimenti un qualsiasi dipendente, anche non appartenente ad una categoria protetta sarà insoddisfatto, demotivato e quindi non in grado di generare il valore aggiunto atteso. La legge impone che ogni azienda abbia al suo interno un numero di dipendenti appartenenti alle classi protette, che per aziende con più di 50 dipendenti deve essere come minimo il 7%. Come può un’impresa impegnata in un mercato sempre più competitivo ad assorbire una simile percentuale di forza lavoro senza che questa generi valore aggiunto?
L’impresa in grado di includere i suoi dipendenti acquisirà un vantaggio competitivo importante, non solo perché ottempererà alla legge creando valore, ma anche perché questo porterà l’azienda ad una maggiore attenzione alla persona diffondendola a tutta la popolazione aziendale non solo ad alcuni soggetti in particolare. Questo approccio deve diventare una metodologia gestionale delle risorse umane, da qui l’opportunità per l’impresa.
Se pensiamo ai processi operativi spesso pensiamo che i processi stessi non possono essere eseguiti se non con particolari competenze ed abilità, e difficilmente una persona con abilità particolari potrà mai eseguire il processo efficacemente.
Questa affermazione è sicuramente vera, anche perché il nostro focus è sempre sul processo, ottimizzato secondo regole generali, applicando metodologie basate su regole standard e consolidate, ma che spesso, proprio perché standard, non valutano le attitudini e le abilità degli operatori concentrando l’attenzione unicamente sulle eventuali competenze.
Nel caso di operatori con disabilità, spesso si rilevano le attitudini e abilità mancanti, ma non si evidenziano quelle comunque presenti. Una volta identificate è necessario impiegarle al meglio, percui è necessario osservare i processi con la consapevolezza delle attitudini che abbiamo a disposizione all’interno delle risorse aziendali ed eventualmente modificarli al fine di estrapolare le attività che meglio si allineano alle attitudini delle risorse a disposizione. Questo processo di cui FARE srl si occupa supportando il Cliente nel programma di inclusione, è utile, se non necessario per ottimizzare l’impiego di tutta la popolazione aziendale, non solo di quelle persone che appartenendo a categorie protette evidenziano maggiormente difficoltà operative. L’inclusione di operatori con disabilità mentale, disabilità che portano a minori capacità cognitive, deve portare a identificare i processi più idonei, analizzarli, disaggregarli ed individuare quelle fasi che meglio si addicono alle abilità in gioco, fino a modificarli nel loro disegno per raggiungere lo scopo. Per meglio comprendere l’attività da svolgere sui processi, possiamo portare l’esempio di processi ripetitivi, che non richiedono all’operatore un grande impegno creativo. Ci sono alcuni profili di persone che sicuramente non apprezzano. a differenza di altri, questa ripetitività, portando a disattenzione innalzando conseguentemente anche il rischio di infortunio. Un operatore con ridotte capacità cognitive viceversa è preferibilmente inseribile in attività che presentano poca variabilità, quindi tutte quelle che potrebbero portare altri operatori alla distrazione o peggio demotivazione, abbassando consistentemente la produttività con un aumento del rischio di infortunio.
Lo studio del processo in funzione delle abilità ed attitudini disponibili all’interno della popolazione aziendale è quindi l’approccio da utilizzare per favorire l’inclusione.
Quali sono i vantaggi tangibili e intangibili per le imprese nell’assumere persone con disabilità, e come queste assunzioni possono contribuire al successo aziendale?
Il principale vantaggio tangibile è legato all’ottemperanza legislativa, dato che qualora l’impresa non rispetti le quote di legge potrebbe ricevere sanzioni anche molto pesanti.
Ma ci terrei a sottolineare ancora una volta che l’ottemperanza alla legge rappresenta un importante opportunità per l’azienda che è quella di modificare l’approccio e la metodologia di revisione dei processi sia produttivi che transazionali sempre nell’ottica delle risorse a disposizione. La similitudine con lo sport risulta particolarmente azzeccata; in qualsiasi sport di squadra, la tattica deriva dagli atleti a disposizione, dalle loro caratteristiche ed abilità, ed a volte le campagne acquisti vengono basate su tattiche di gioco che caratterizzano la società, o l’allenatore. Il vantaggio intangibile che vedo è comprendere e quindi implementare questa differente modalità di progettazione dei processi adeguati alle risorse, non, viceversa, essere costretti ad adeguare le risorse ai processi.
Quali strategie e programmi consigli agli HR per creare un ambiente di lavoro inclusivo e accogliente per i dipendenti con disabilità?
Qui tocchiamo un altro aspetto molto importante. Il processo di inclusione di operatori con disabilità è relativamente lungo, ovviamente la fase di addestramento specifica sarà particolarmente lunga, ma anche la sola fase di consapevolezza delle più banali regole del lavoro ha le sue complessità. Per questo il processo parte sempre da una prima fase svolta in un ambiente protetto, generalmente un’impresa sociale, dove il team di educatori e psicologi dedicati aiutano e preparano la persona al mondo del lavoro guidandola nell’inserimento iniziale, processo indispensabile non solo per l’operatore ma anche per il team al fine di comprendere ed individuare le abilità ed attitudini. Una volta che l’operatore è ritenuto pronto per essere parte di un processo di inclusione all’interno dell’azienda è indispensabile che l’ambiente sia preparato, che non danneggi il lavoro svolto fino a quel momento; il tessuto aziendale dovrà essere preparato nel modo corretto, adeguando i comportamenti, a volte le regole interne per evitare ogni possibilità di emarginazione o qualsiasi processo “compassionevole”. I lavoratori devono essere tutti uguali, godere degli stessi diritti e doveri, generare il valore aggiunto atteso, fare squadra, ognuno per le sue caratteristiche personali, attitudini abilità e competenze. Questo ambiente inclusivo è difficile da instaurare in un’azienda e credo questa sia la prima responsabilità per un responsabile delle risorse umane, focalizzato normalmente nell’individuare azioni e procedure per garantire un ambiente di lavoro motivante.
Tutto il personale aziendale dovrà essere coinvolto, informato e motivato per creare un’impresa inclusiva, senza dimenticare che l’azienda stessa deve generare profitto e non può diventare un’associazione assistenziale.
Come personalizzi il tuo approccio di consulenza per soddisfare le esigenze specifiche di ciascuna azienda cliente e garantire il successo nell’assunzione e nell’integrazione di persone con disabilità? Come reagiscono gli HR?
La passione nei processi industriali è sicuramente la chiave; gli ormai tanti anni di esperienza industriale, a diretto contatto con la produzione, con il personale operativo, con i processi, ci portano a vivere lo stabilimento sul campo, individuando soluzioni attraverso l’osservazione e la sperimentazione, provandola anche di persona. Inoltre, allacciare una relazione con tutti i livelli dell’organizzazione Cliente è una delle modalità più efficaci per ottenere la fiducia del team di lavoro ed integrare così le esperienze di tutti al fine di ottimizzare i processi ed adattarli alle risorse a disposizione. Non è solo questo l’ingrediente che porta al successo il progetto di inclusione, ma è sicuramente di fondamentale importanza.
Le risorse umane usualmente parte promotrice del progetto di inclusione, inizialmente rivestono il ruolo di stakeholder, ma poi vengono via via coinvolte promuovendo così un approccio sempre più orientato all’integrazione tra persone e processi, lavorando quindi con l’Operation per mettere in comunque le competenze dei due ruoli, non solo in un’ottica di inclusione ma anche di ulteriore motivazione e soddisfazione dell’intera popolazione aziendale.
Quali risorse e servizi offri alle imprese per supportare il processo di placement e l’inclusione di persone con disabilità nel mercato del lavoro? A cosa bisogna fare attenzione affinché vada a buon fine?
Oggi le istituzioni vincolano abbastanza il processo di selezione, ma questo anche perché l’inclusione nasce da una mancata ottemperanza alla legge, non da uno spontaneo interesse dell’impresa, per cui le istituzioni stesse propongono, per l’inserimento, persone specifiche frutto di esigenze sociali momentanee. Nel caso fosse l’azienda spontaneamente a muoversi sarebbe diverso anche se l’attività di recruiting di persone con disabilità è oggi completamente de strutturata e richiederebbe particolari competenze forse oggi non disponibili. Il contributo di FARE srl è comunque principalmente focalizzato sull’impresa ricevente, quindi principalmente supportiamo il Cliente sui processi e sull’organizzazione per renderli adeguati all’inclusione di operatori con disabilità resi disponibili dagli enti preposti a questo.
Se comunque fosse possibile una fase di recruiting questa spetterebbe a soggetti, come le Risorse Umane, con competenze più specifiche. Il ruolo delle Imprese Sociali è comunque determinante dato che la prima fase dell’inserimento è preferibile che avvenga in queste sedi, dove le competenze e l’ambiente risultano più adeguati alle prime fasi di inclusione nel mondo del lavoro. In alcuni casi riusciamo a far interagire l’azienda con Imprese sociali, per l’inserimento di operatori già impiagati presso le imprese sociali stesse, per le quali il profilo professionale e le abilità sono definite, semplificando in parte il processo di inclusione in azienda.
In conclusione l’inclusione di operatori con disabilità rappresenta sicuramente una sfida, complessa ma stimolante, che, se raccolta nel modo corretto, trasforma un’esigenza di legge in una solida opportunità per rendere l’impresa ancor più sostenibile.